Корпоративная культура “на пальцах”.

Еду на работу, звонит руководитель. Съезди на торговый объект такой-то, там коллектив магазина отказался его открывать. Разворачиваюсь на полпути и еду туда. Действительно, объект должен был открыться еще полчаса назад. Стоит толпа сотрудников, а напротив их новый руководитель заведующий магазином. Увидели меня узнали, толпа загудела. Толпа сотрудников/Я:

- немедленно поменяйте руководителя нашего объекта, в противном случае мы отказываемся открывать объект.

- коллеги так у нас разговор не получится. Первое, я никогда не веду переговоры с толпой. Определяйте своего представителя или нескольких, буду разговаривать с каждым индивидуально. Второе, если объект не откроется прямо сейчас, то переговоров никаких не будет. Так как каждая минута обсуждения, это материальные убытки компании. И чтобы этого не было, я буду вынужден со всех других объектов попросить людей и открыть данный объект сам. Тогда уж весь персонал с этого объекта может идти в офис писать заявление об увольнении.

Люди засомневались, многие начали посматривать в сторону тех кто все это организовал. Сразу стало ясно кто у них теневой лидер. Знают они меня хорошо, поэтому решили не испытывать судьбу и объект открыли. Далее сидим в кабинете новоявленного руководителя объекта и по одному вызываем на разговор теневых лидеров. Лидеры на то и лидеры, что получив мои гарантии “не увольнения за правду”, начинают говорить все как есть. Выясняем, что новый руководитель объекта сразу начала с подозрений в воровстве, требовала от всех немедленно показывать содержимое своих сумочек, от девочек требовала показывать содержание внутреннего белья и т.д. Одна из сотрудниц восприняла это как оскорбление, началась перепалка, на ее сторону встали другие сотрудники объекта. Два часа обсуждений и выясняем следующее: на том объекте откуда была переведена новый руководитель все эти досмотры считались нормой. Чтобы не платить коллективно за недостачу по вине одного ворующего в свой карман сотрудника, сами работники были рады тщательному досмотру. Таким образом они обеспечивали своевременное выявление ошибок по учету товара или находили “крысу” в своих рядах.

А на этом торговом объекте куда ее перевели, ранее был руководитель другого типа. Своего рода мать для всех, она выражала доверие сотрудникам, никогда не проводила никаких внутренних проверок и если кого-то ловили на воровстве, то об этом не сообщали в офис. Проводили профилактическую беседу, стыдили и если человек неисправим, то просили уйти по хорошему. Контроль обеспечивался взаимным доверием. Обе системы в двух разных объектах с двумя разными руководителями работали успешно. Так как выручка была стабильно высокой, а недостачи вписывались в норму списания. Когда пошла ротация руководителей и руководитель одного объекта пришла со своим уставом в новый монастырь, то ее методы были приняты мягко говоря без оптимизма. Скорее всего так же проблемы были бы если руководитель “мама” пошла бы руководить объектом “доверяй но проверяй”, там бы просто пошли недостачи в крупных размерах. Так как там не привыкли к такой “мягкой” системе управления объектом.

В итоге все высказались, новый руководитель принесла свои извинения коллективу. Люди поняли, что цель у них одна “стабильная выручка и недостачи в нормах списания”. Коллектив женский, как и полагается все высказались, все поплакали и даже готовы были обняться. Проблема была решена, я уехал в офис. Далее объект работал нормально.

Это к вопросу о корпоративной культуре. Если в компании нет единой корпоративной культуры, то неписанные правила в различных подразделениях и отделах компании могут сильно отличаться друг от друга. Соответственно сотрудник одного отдела/подразделения компании в другом отделе/подразделении компании может быть воспринят как инородное тело и вызвать реакцию отторжения.

Вы смотрите срез комментариев. Показать все
63
Автор поста оценил этот комментарий

Поддержу сторону тех, кто увидел несколько барские замашки (где-то и спеси) у ТС, и тут еще неизвестно то ли это реально в методах решения проскальзывает, то ли в просто манере изложения прошедших событий. Как бы ни было - в комментах выше цитировали эти едкие фразы, которыми ТС обозначил, что сначала открываем магазин и кто не согласен потерпеть с решением своих проблем - тех на мороз без разговоров, уже после - с некими лидерами будет индивидуальная беседа о том, что произошло. Мне лично абсолютно понятно, что приоритеты такие оправданы (1.открытие, 2.общение на вольные темы), но есть большое но: все это можно было подать совершенно иными словами, дать понять людям, что они обязательно будут услышаны и услышаны все (раз весь коллектив так окрысился, то разговор должен быть со всеми) и без всяких там угроз увольнения. Договориться с людьми, понимаете? А не надавить и унищить еще больше.

Общее впечатление, что цель у ТС была просто замять конфликт, но не решить его: запугиванием и давлением получить нужное, потом якобы выслушать и только "представителей" (остальные не заслужили или просто недосуг стало?), предполагаю, что в ходе беседы ТС невербально дал понять, что ничего экстраординарного не произошло (нам ведь дал ремарку, что обе системы "мать" и "обыски" работали успешно), а дальше устроил псевдопримирение сторон. Почему псевдо? Да потому что вряд ли работники смогут дальше нормально работать с руководом, который полез в их сумки/одежду/трусы и стал обвинять в воровстве, хотя люди, блять, еще в магазин не зашли и что-то украсть технически не могли! Тут большой вопрос относительно адекватности контролерши должен был встать в первую очередь и вина за несвоевременное открытие магазина полностью на ней, а не на коллективе. Она своими действиями спровоцировала конфликтную ситуацию, проявила грубое неуважение к подчиненным, а угрозы увольнения вы от щедрот насыпали не ей, а потерпевшей стороне. Браво, вот уж и правда разрулил)

раскрыть ветку (21)
5
Автор поста оценил этот комментарий
Работала в фирме менеджером по продажам, надо мной была куча меняющихся начальников, со всеми вопросами я справлялась сама, успешно взаимодействовала с головным офисом и была уважающей себя рабочей единицей. Но однажды в головном офисе появился очередной "начальник" и, когда я позвонила ему по какому-то вопросу, он поинтересовался, кто я. Когда услышал, что я рядовой менеджер, пренебрежительно изъявил желание общаться с моим начальником. За несколько лет моей работы там это был единственный раз и нехило так покоробил. Как-будто я не личность, а часть какого-то тупого стада. Ну, к слову, он там проработал очень недолго.
8
Автор поста оценил этот комментарий
Решив вопрос с теневыми лидерами - решаешь вопрос со всеми. А насчет восприятия "барских замашек" — оно у всех разное. Мой отец любит говорить: —Человеку солнце угодить не может, а ты и не старайся.
раскрыть ветку (2)
3
Автор поста оценил этот комментарий

надо запомнить, оригинальное выражение.

1
Автор поста оценил этот комментарий
Какое правильное выражение!
17
Автор поста оценил этот комментарий

Ну, а как вы представляете общение с толпой? У нас на оперативках сложно и с 10 сотрудниками общаться без "арбитра" - гвалт стоит жуткий.

раскрыть ветку (3)
5
Автор поста оценил этот комментарий

Безусловно это крайне не просто, однако, действия, которые надо предпринять напрямую зависят от численности толпы, от предъявляемых требований (разумные или нет), от степени градуса страстей/взвинченности людей. И если человек не обладает навыками управления толпой, а по роду деятельности приходится с этим сталкиваться, то значит надо прокачивать в себе эти скиллы) И в любом случае с людьми надо разговаривать уважительно, вежливо, особенно с агрессивно настроеными. Угрозы увольнения это деструктивный метод, это не из истории "договориться по хорошему", а просто давление.

раскрыть ветку (2)
Автор поста оценил этот комментарий
Вы сами руководитель ?
раскрыть ветку (1)
1
Автор поста оценил этот комментарий

да, придерживаюсь стиля "соратники" (командный и деловой подход)

3
Автор поста оценил этот комментарий
Сова?
раскрыть ветку (5)
7
Автор поста оценил этот комментарий

Че?

Иллюстрация к комментарию
Автор поста оценил этот комментарий

Просто человек)

раскрыть ветку (3)
5
Автор поста оценил этот комментарий

А похоже на

Иллюстрация к комментарию
раскрыть ветку (2)
1
Автор поста оценил этот комментарий

Вы не ошиблись ли адресатом?

Я тут топлю за лояльное отношение к персоналу, за защиту чести и достоинства. Мне абсолютно не близки выбранные автором методы решения.

раскрыть ветку (1)
2
Автор поста оценил этот комментарий

Ну вообще "Совой" я автора назвала.

2
Автор поста оценил этот комментарий

Разные ситуации и разные подходы. То что после увольнения из компании, еще долгие годы ее сотрудники поддерживают со мной связь, наверное говорит о том что я веду себя адекватно. Касательно жесткости подачи, бывают ситуации когда нужно себя вести жестко, просто потому что по другому меня не услышат. И это кстати вовсе не зависит от должности и иерархии в компании, это от людей зависит. Но с толпой в любом случае вести диалог нельзя, толпа обезличена поэтому глуха.

раскрыть ветку (5)
1
Автор поста оценил этот комментарий

Вот вы пишете, что "разные ситуации и разные подходы", а дальше "с толпой в любом случае вести диалог нельзя", что уже не согласуется, т.е. если вы и способны к пониманию, что ситуации бывают разные, но не способны или не желаете применять эти самые разные подходы. По всей видимости у вас есть один отработанный метод и вы его распространяете везде, а оправданы именно такие шаги именно в данном конкретном случае для вас не имеет большого значения.

А тот факт, что с вами какие-то сотрудники долгие годы поддерживают связь может и говорит, что в каких-то ситуациях в прошлом вы повели себя адекватно, однако это не означает, что вы абсолютно правы в любых своих решениях в настоящем.

раскрыть ветку (4)
Автор поста оценил этот комментарий
Слово "нельзя" тут не точное, правильно будет так "с толпой вести диалог невозможно". До толпы можно донести информацию, толпой можно управлять, но вести диалог невозможно. Вы когда-нибудь пробовали разговаривать с толпой хотя бы из 5 человек? Когда каждый выкрикивает свой вопрос, а когда ты начинаешь отвечать, все разом начинают говорить что-то своё. Это как минимум бесполезно.
У вас явный недостаток общения с агрессивно настроенной толпой.
раскрыть ветку (3)
Автор поста оценил этот комментарий

вы как-то ушли от частного к общему.

Выше я уже писала, что действия, которые надо предпринять напрямую зависят от численности толпы, от предъявляемых требований (разумные или нет), от степени градуса страстей/взвинченности людей.

7-10 недовольных продавщиц и, скажем, забастовка метростроителей/шахтеров не одно и тоже. И начинать общение вот именно в данном случае (с этими уже униженными женщинами) с угроз увольнения, давления, дальнейшего унижения - на мой взгляд явно излишне жесткие меры.

Но все поведение ТС, на самом деле  объясняется одним его комментарием #comment_130018934 "Ритейл вообще относится к людям как к расходному материалу". Т.е. нам всем несогласным с методами ТС ничего не показалось, это и есть "корпоративная метода" -  где никто не преследует создание для сотрудников комфортных условий, где разговаривают с ними как с людьми низшего сорта, где метод запугивания уволить с рабочих мест единственно правильный. Для меня такой менеджмент непонятен.

раскрыть ветку (2)
Автор поста оценил этот комментарий

Совершенно не важно какая составляющая у толпы продавщицы, подростки или шахтеры. Поведение у толпы будет примерно одинаковым и нечего пытаться с толпой разговаривать - это бесполезно.

Не забывайте что ТС управленец и ему важно, чтобы продавцы работали, а не бастовали и он разрулил ситуацию вполне нормально и магазин запустил и разрешил проблему в коллективе.

В данном случае угрозы были для принуждения к выполнению своих прямых обязанностей продавцами. Если конь не едет его нужно пришпорить. А дальше по ходу дела пошли разборки.

Вот если бы он приехал, заставил всех работать под угрозой увольнения и не стал бы разбираться в ситуации и свалил в закат, вот это было бы самодурство.


Мой опыт работы в ритейле и смежных областях около 9 лет. За это время прошел розницу, РЦ и ГК. И тут я полностью поддерживаю ТС, отношение к людям как к расходникам, что в крупных сетях типа пятерки, спара, магнита, так и в мелких городских сетях из 5 магазинчиков. Так же подтверждаю что тема с "обыском" это нормальное явление, я лучше буду показывать карманы и сумку перед выходом, чем сидеть без зарплаты в то время как какой-то из коллег "обносит" точку за мой счет. По внешнему виду и поведению вы не как не вычислите хорошего вора, только постоянный контроль.

Вот то что новый управляющий точки начал свою работу не правильно, так это тема отдельной беседы. В новый коллектив нужно "вливаться", а не городить с порога свой устав.


У вас слишком идеалистические представления об организации труда и людях в целом. Человек существо многоликое и за маской милой женщины предпенсионного возраста может скрываться воровской гений.

Почитайте про стэнфордский эксперимент Зимбардо, может у Вас поменяется отношение к людям.

раскрыть ветку (1)
Автор поста оценил этот комментарий

Да, вполне вероятно, что с вашей точки зрения (с учетом вашего профессионального и житейского опыта) мой взгляд на эти вопросы кажется вам идеалистическим. Я, действительно, топлю за уважение к персоналу/сотрудникам, кем бы они не работали. Я прекрасно понимаю какими сволочами могут быть люди, однако, это не дает морального права по умолчанию считать всех и каждого ворами, относится к ним как к низшему сорту, унижая честь и достоинство. Причем проявляя элементарное уважение не равно не вести контроль за действиями подчиненных. Показывать своим подчиненным твердость, требовательность, авторитет, в конце концов, можно без нарушения норм этики и морали.

Вы, кстати, получается отличный пример того, что ситуативные факторы поведения человека идут в противовес личностным, т.е. ситуация влияет на поведение человека больше, нежели внутренние особенности личности, что и показал стэнфордский тюремный эксперимент. Вы можете оправдать, даже будь вы на месте сотрудников, чрезмерную жестокость по отношению к ним - угрозы, обыски. Типа "толпа" - че с ними разговаривать? в стойло!

И вот уже на мой взгляд - у вас слишком деформировано понимание нормальных и здоровых отношений между работодателем и сотрудниками.

Вы сами сослались на Зимбардо, но у меня закрадываются подозрения, что вы так и не поняли какие выводы там были сделаны. Вы это привели в качестве примера того, что даже хороший (ну пусть и с виду) человек способен на жестокость и антисоциальное поведение, ну, это чтоб я задумалась над тем хорошие ли все люди вокруг. Однако вывод там совершенно другой - эксперимент продемонстрировал восприимчивость и покорность людей!

Ну и позволю себе тоже дать вам рекомендацию - прочтите Зимбардо "Эффект Люцифера. Почему хорошие люди превращаются в злодеев". В своей книге автор не только приводит причины, толкающие обычных людей на крайнюю жестокость, но и  излагает программу сопротивления негативному влиянию. 

Автор поста оценил этот комментарий

Часто бывают такие ситуации, когда надо решить вопрос короткими точными и достаточно жёсткими фразами, чтобы не было двоякого понимания и лишних сомнений в авторитете руководителя.

Вы смотрите срез комментариев. Чтобы написать комментарий, перейдите к общему списку