Как наш HR новых сотрудников ищет

Около года назад на работе произошли глобальные изменения. Новый управляющий решил, что все проблемы из-за того, что старый кадровик не справляется со своим прямыми обязанностями, и нанял нового. Вернее новую молоденькую девочку Ольгу, которая в первую же минуту сказала, что она не кадровик, а HR, и теперь собеседования она выстроит по своей специальной системе. А теперь, собственно, как эта система заработала на практике.

В компании я больше трёх лет, текучка кадров была всегда, но на замену новых толковых сотрудников находили быстро. С приходом Ольги ситуация изменилась. Через пол года все готовы были лезть на стену от переработок, т.к. работников стало не хватать катастрофически. Ответ был один: "работа ведётся, подходящих кандидатур нет".  Как раз в это время звонит мне подруга и говорит, что ищет работу. Я ей советую быстренько откликаться на нашу вакансию, ждать звонка и идти на собеседование. Проходит неделя, отклик даже не расмотрен. Т.е нет ни приглашения на собеседование, ни отказа. Ну, думаю, дай схожу к начальнику отдела, может напрямую договорюсь о стажировке для подруги. Собеседование она в итоге прошла, стали работать в одном отделе. Спустя три месяца наша совместная продуктивность была выше, чем у пяти коллег вместе взятых. Начальник счастлив, что такого хорошего работника нашли, я счастлива, что работаю с подругой в одной команде, подруга тоже счастлива, потому что зп и условия отличные.

А сегодня она мне звонит и со смехом говорит, что нужно увольняться. Позвали на собеседование в хорошую фирму. Сначала не поняла, откуда такой истерический хохот, а оказалось, что фирма эта - наша. Через пять (!!!) месяцев после отклика наша Ольга рассмотрела ее резюме и соизволила пригласить на собеседование. На собеседование человека, который уже давно успешно работает в нашей же компании!

Вы смотрите срез комментариев. Показать все
413
Автор поста оценил этот комментарий

Прежде чем взять HRa на работу, нужно ему подсунуть тестовое задание в виде собеседования хорошего ключевого сотрудника уже работающего в организации.

раскрыть ветку (21)
147
Автор поста оценил этот комментарий

или директора )

раскрыть ветку (16)
165
Автор поста оценил этот комментарий

Шеф не всегда должен быть лучшим работником, он может быть хорошим управленцем, но плохим специалистом

раскрыть ветку (14)
112
Автор поста оценил этот комментарий

Так может, шефа и нужно собеседовать на должность управленца, а не электрика?..

раскрыть ветку (1)
45
Автор поста оценил этот комментарий
Иллюстрация к комментарию
23
Автор поста оценил этот комментарий

А как HR может определить, насколько хорошо человек разбирается в достаточно узкой специальности? Только оценить опыт работы и образование, но это иногда ничего не говорит об уровне профессионализма.

раскрыть ветку (8)
47
Автор поста оценил этот комментарий

А вот пусть как хочет, так и ебётся, его половые трудности. Это же у ичаров какие-то хитровыебаные схемы, как определить хуевого спеца и человека-говно по картинкам и музыке из вк. Значит, должны быть и схемы на выявление редкой одаренности, недюжинного таланта и потрясающей работоспособности. Если забреет ключевого спеца - всё, пошёл нахуй такой ичар, пиздуй коз паси. Ну а коли придёт ему сигнал из космоса, что вот ентот дядя нам очень нужен, не знаю пока точно зачем, но нужен; тогда ладно, пущай поработает.

раскрыть ветку (1)
9
Автор поста оценил этот комментарий
Ну а коли придёт ему сигнал из космоса

пойду шапочку из фольги надену

Иллюстрация к комментарию
7
Автор поста оценил этот комментарий

Ну когда я проходил собеседование в одну очень крупную компанию, сперва со мной побеседовала девочка HR, объяснив общую политику компании и требования к соискателям, а после этого передала меня в руки начальника отдела, который (меня и забраковал) может оценить меня как специалиста.

раскрыть ветку (2)
21
Автор поста оценил этот комментарий
Ни на одну работу не устроилась, проходя собеседования через HR. Всегда отказ приходил. А вот полученные работы или через собеседования с начальниками отделов, или непосредственно с директорами. Одной "специалистке" не понравилось, что я пришла в брючном костюме, а не в юбке, второй - что начала задавать вопросы по поводу целесообразности теста на 400 вопросов никак не относящиеся к обязанностям вакантной должности. Еще были отказы из-за того, что я молодая и не замужем, а значит быстро уйду в декрет. Как-то такой бред не звучал во время собеседований с руководством.
раскрыть ветку (1)
1
Автор поста оценил этот комментарий
Ну так руководители-то, небось, мужики все, а ты тут такая юная и незамужняя... *сарказм*
2
Автор поста оценил этот комментарий
Обыкновенно, там не ПТУшниц набирают и при этом обучают (ну по крайней мере в нормальных компаниях), а так же есть критерии отбора, например у продавцов- клиентоориентированность, стрессоустойчивость и ещё куча компетенций.
раскрыть ветку (2)
Автор поста оценил этот комментарий

про компетенции все понятно, но я вот не понимаю, как человек не то что без образования, а даже без особого опыта в сфере может отличить хорошего программиста от плохого? Или даже бухгалтера?

раскрыть ветку (1)
1
Автор поста оценил этот комментарий
Ну такие узкие специальности определяет непосредственно руководитель отдела и все же после hr (вдруг там наркоман и на него не стоит тратить время)), а вот рядовых служащих оценивают по определенным компетенциям именно hr.
3
Автор поста оценил этот комментарий

Если верить принципу Лоуренса Питера, то начальник как правило не самый компетентный работник, а как раз наоборот часто не соответствует своей должности.


Согласно принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической системе, в которой работник, первоначально находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку большинство организаций (в том числе частные фирмы, государственные предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка

https://ru.wikipedia.org/wiki/Принцип_Питера

раскрыть ветку (1)
2
DELETED
Автор поста оценил этот комментарий
В тоже время он должен быть некомпетентен вмеру, что бы удержатся на должности.
2
Автор поста оценил этот комментарий

плохим не может быть, может быть средним...Иначе он тупо может не понимать возможные подводные ямы

3
Автор поста оценил этот комментарий

у нас директор лично все собеседования проводит

9
Автор поста оценил этот комментарий
А у нас вобще долбоеб HR. Я за нее отчеты делаю по присутствию на рабочем месте сотрудников. До нее тоже была такая же мразота. В 10 дай бог приезжает а в 15 уже съебывает. И зп 100к+++. Если интересно работаю в гольф клубе СКОЛКОВО
раскрыть ветку (2)
4
Автор поста оценил этот комментарий
Знать, у кого-то на подсосе )
Автор поста оценил этот комментарий
Люди эйчеры в нашем городе за 40 к могут сутками сидеть. Это для них оочень большая зарплата, хотя они выполняют не план эйчера
4
Автор поста оценил этот комментарий
Типа "продай мне эту ручку?")
Вы смотрите срез комментариев. Чтобы написать комментарий, перейдите к общему списку