Как нанимать людей
Любой человек, управляющий людьми и желающий строить систему, а не работать руками всю жизнь, да и работающий тоже, рано или поздно сталкивается с необходимостью коммуницировать с людьми и нанимать людей. И дальше начинаются терзания и метания как же все это делать, потому что ничего непонятно и вообще очень сложно, и куча книжек по теме и вообще.
На самом деле, все просто
1. Люди - это крындец
Хуже чем люди в любом процессе могут быть только сложные механизмы со сломанными датчиками, когда все выглядит как надо, но почему-то не работает.
Люди болеют, меняют отношение к жизни, устают, выгорают, хотят невозможного, фантазируют и, самое главное, ведут себя как обиженные дети. Люди - это всегда фактор риска. Люди - это всегда проблемы. Люди - это всегда непредсказуемый крындец, вылезающий в самый неподходящий момент. И с этим ничего не поделать - даже самые классные ребята это всего лишь обезьяны в штанах с телефонами, в поисках безопаности, секса и выпендрежа. И никакая обезьяна не хочет по 12 часов в сутки перекладывать бананы из коробки в коробку, особенно если это не бананы и не коробки.
Если вы можете не нанимать людей - не нанимайте, автоматизируйте. Если вы можете взять 1 дорогого спеца, а не 2 дешевых - берите одного дорогого. Потому что это экономия времени на коммуникации. И в целом старайтесь избегать бизнесов, где все построено на дешевых сотрудниках - они всегда будут фактором ограничивающим рост и фактором вашего личного выгорания. Никакие миллиарды не стоят необходимости регулярно общаться и строить работу дураков.
2. Адекватность человека коррелирует с доходом
Бедные люди любят рассказывать какие они честные и классные, но факт есть факт - есть прямая зависимость между доходом и возможностью с человеком коммуницировать и договариваться. Вернее, наоборот - коммуницирующие и договаривающиеся почему-то получают больше, чем "честные" раздолбаи, не освоившие письменную речь, календарь и умение читать договоры.
3. Процесс найма вечен
Если бизнес растет или даже стоит на месте найм людей - вечный процесс. Потому что средний срок работы на одном месте стремится к 1 году, и это вечная проблема всех отраслей. Так же, как у предпринимателя есть задача вечно искать факторы для роста, идеи и деньги, так и поиск людей - вечная работа и процесс. Таков путь.
4. Команда полностью меняется каждые х10
Есть много красивых сказок о том, как люди работают в корпорациях со старта по 20 лет. Реальность такова, что основатель полностью меняет управляющую команду каждые х10 роста. И, в определенный момент, даже сам уходит с управления. Милые сердцу сотрудники в лучшем случае остаются на своих местах, подчиняясь пришлым людям над ними, а в реальности - заменяются на новых, еще не выгоревших. И каждый раз когда к выручке добавляется 0 справа надо быть готовым менять всех людей на тех, кто знает как работать когда справа будет добавлен еще один нолик.
Люди, стартующие бизнес это не те люди, которые будут растить бизнес до ярдов, и их придется поменять.
5. Никакие проверки не работают
HR и прочие профнаниматели для продажи своих услуг изобретают сложные анкетирования и фильтры, сосущие деньги из нанимателя и силы из соискателя. В реальности процесс найма можно описать простым алгоритмом
- нужны описанные компетенции и формат работы нового человека - что нужно делать и что для этого должен уметь человек
- опыт человека должен совпадать с нужными компетенциями и должна быть готовность работать так, как надо
- из потока входящих резюме отбираются подходящие
- их собеседуют отраслевой специалист чтобы оценить компетенции, непосредственный начальник, и, возможно, начальник начальника
- если все совпадает - человек как можно быстрее выходит на испытательный срок
Чем больше вопросов в анкетах и собеседований - тем выше шансы что адекватный товарищ выберет других. Чем дольше процесс - тем больше отваливаются люди. Решение нужно принимать за неделю, тем более что в момент собеседования уже понятно да или нет, никакие дополнительные размышления картину не меняют обычно.
6. Нанимай медленно, увольняй быстро.
Так больше не работает. Нанимай быстро, увольняй медленно - новый формат. Толковых людей мало всегда и в любой отрасли. Быстро затаскивай к себе адекватных людей и потом долго пытайся применить их с пользой для бизнеса. Никакие длинные проверки на входе не спасут от неадекватов и приукрашивателей, поэтому быстро пробуй работать с человеком, а дальше принимай решение оставить его или нет. Только реальная работа, только хардкор без психологического тестирования и карт Таро.
Ключевое - это не удорожать отбор, а удешевлять испытательный срок.
7. Нужны умные амбициозные люди
Есть много психологических классификаций человека со сложными анкетами на сотни вопросов. В реальности есть всегда 4 показателя по которым можно оценивать людей для найма или сотрудничества.
а. Опыт. Это самое простое. Делал человек то, о чем говорит, или нет. Придется его учить или он сам будет учить нас. В идеале - второе.
б. Энергичность. Хочет человек расти в доходе, опыте и власти или нет. Из манной каши башню не построишь, на тех, кто ехать не хочет - далеко не уедешь.
в. Способность рисковать. Принимать решения, готовность к неудачам, способность экспериментировать с рисками обкакаться.
г. Адекватность. Комфортность для общения, отсутствие прямой агрессии, общий культурный код.
Ну а дальше все просто:
Если с человеком нет адекватного контакта - лесом его, культура в компании скорее всего более-менее одинакова и агрессивные дудаки просто не приживутся, испортив людям настроение по дороге. Неэнергичные тоже идут лесом.
Оставшиеся делятся на подчиненных, не готовых рисковать, и управленцев, готовых подставить свой закаленный зад под риск.
Ну а опыт - дело наживное. Обычно проще научить, чем брать опытного, это важно, но некритично.
8. Ну и не надо обманывать с доходом
Человек, которому недоплатили, думает как вернуть свое, а не как работать. По итогу выходит дороже с учетом простоя, чем если просто платить стабильно или даже выше рынка.
А вообще лучше без людей, я вам точно говорю.