И снова про HR⁠⁠

Лихо нафантазировал. Давай еще, мало.

Подумай и ты. У тебя есть дети? Из воздуха появились и сразу лет по 10 возрастом? Весь банкет за чей-то счет, да. Пока за твой. Вот случится что с тобой - жена твоя, не имея ни стажа, ни образования, ни навыков, пойдет куда? С налогоплательщиков получать пенсию дитачкам по потере кормильца. А какого, собссно, хуя? Если не давать женщинам возможность работать и зарабатывать, срезая на этапе резюме по половому признаку, и не сохраняя рабочее место на время вынужденной нетрудоспособности, они либо не будут рожать, либо в перспективе будут обузой для государства и налогоплательщиков, т.к будет массовая безработица среди них. И уже мужчины будут вынуждены просить зарплаты больше, т.к. у них семьи. По твоей логике после этого надо будет начинать дискриминацию семейных, потому что "много хотят".

Ты вместо того что бы хороводы водить закон бы почитал, работодатель.

Ста­тья из жур­на­ла «ГЛАВ­НАЯ КНИГА» 

Е.А. Ша­по­вал, юрист, к. ю. н.

Берем на работу на время декрета

Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда ра­бот­ни­ца ухо­дит в де­крет или в от­пуск по уходу за ре­бен­ком, при­хо­дит­ся на время ис­кать ей за­ме­ну. Можно:

<или>взять на ее долж­ность но­во­го ра­бот­ни­ка (в част­но­сти, по сов­ме­сти­тель­ству) по сроч­но­му тру­до­во­му до­го­вору;

<или>вре­мен­но пе­ре­ве­сти на ее долж­ность ко­го-то из ваших ра­бот­ни­ков. При этом он на время пе­ре­во­да осво­бож­да­ет­ся от обя­зан­но­стей по своей долж­ности;

<или>по­ру­чить вы­пол­не­ние всей или части ее ра­бо­ты ко­му-то из ра­бот­ни­ков на усло­ви­ях сов­ме­ще­ния или внут­рен­не­го сов­ме­сти­тельства.

О том, как офор­мить от­но­ше­ния с ра­бот­ни­ком при сов­ме­ще­нии и сов­ме­сти­тель­стве, чи­тай­те:

2011, № 10, с. 15; № 17, с. 43

С уче­том того что ос­нов­ная ра­бот­ни­ца на­хо­дит­ся в от­пус­ке, как пра­ви­ло, дли­тель­ное время (от несколь­ких ме­ся­цев до 3 лет), чаще всего при­бе­га­ют к пер­вым двум ва­ри­ан­там. Рас­смот­рим ню­ан­сы оформ­ле­ния на ра­бо­ту и уволь­не­ния вре­мен­ных ра­бот­ни­ков в этих слу­ча­ях.

Оформляем срочный трудовой договор

В нем важно пра­виль­но сфор­му­ли­ро­вать усло­вия о сроке до­го­во­ра и мо­мен­те его пре­кра­ще­ния. Иначе в слу­чае вы­хо­да из от­пус­ка ос­нов­ной ра­бот­ни­цы у вас в те­че­ние ка­ко­го-то пе­ри­о­да будет два ра­бот­ни­ка на одном ра­бо­чем месте.

Ука­зы­вать в до­го­во­ре с вре­мен­ным ра­бот­ни­ком срок его дей­ствия как кон­крет­ную ка­лен­дар­ную дату не стоит. Несмот­ря на то что от­пуск по бе­ре­мен­но­сти и родам предо­став­ля­ет­ся на опре­де­лен­ное ко­ли­че­ство дней, он может быть про­длен.

Что ка­са­ет­ся от­пус­ка по уходу за ре­бен­ком, то ос­нов­ная ра­бот­ни­ца может в него и не ухо­дить. А если она все же уйдет в этот от­пуск, то она в любой мо­мент может его пре­рвать и выйти на ра­бо­ту до того, как ре­бен­ку ис­пол­нит­ся 3 года.

По­это­му един­ствен­ный пра­виль­ный ва­ри­ант — про­пи­сать усло­вие о сроке до­го­во­ра как пе­ри­од от­сут­ствия на ра­бо­те ос­нов­ной ра­бот­ни­цы и в связи с от­пус­ком по бе­ре­мен­но­сти и родам, и в связи с от­пус­ком по уходу за ре­бен­ком.