TaichiOno

Рас уж пошла такая пьянка с откровениями по поводу трудоустройства и собеседования, то расскажу-ка я об опыте работы в одной из крупнейших компаний по производству продуктов питания в РФ и всей той жести, которая была с ней связана. Название не скажу, но слоган "живая еда" даст понять многим, что это такое. Итак поехали!

1) собеседование и отбор

Собеседование проходило в х-ову тучу этапов: общение с hr, интервью с руководителем дважды, психологический тест и тест на эрудицию, экскурсия на предприятие. Все это дело длилось 3 месяца, при этом периодически контактные лица просто пропадали из зоны достижения, а потом снова всплывали.
Психологический тест длился 2 часа и включал в себя очень странные маньячные вопросы, ну да ладно. Затем попросили прислать 4 фотографии, характеризующие меня наиболее полно.
На экскурсию по предприятию за мной приехала машина компании, она же и вернула меня обратно, что меня впечатлило. В итоге оказалось что это такой психологический прием со стороны компании для сопливых кандидатов. А показать им действительно есть что: инновационный центр в виде средневекового замка, современные лаборатории и корпуса! В сравнении с каким-нибудь убитым заводом все это великолепие выглядит будто западная Европа.

2) трудоустройство и стажировка

после 3-х месяцев ожиданий и разговоров меня-таки взяли на работу, при этом компания снимала мне квартиру, что опять же было круто. Смущало только что обещанная ЗП ждала меня только после стажировки. Ну да ладно, я как терпеливый мамонт готов был ждать и пахать. В процессе стажировки меня ждал интенсивный курс обучения и экзаменов, при несдаче которых грозило расторжение трудового договора.

3) персонал

Устраиваясь на работу, я предварительно начитался жутких отзывов о ней в интернете о том что это секта, всех увольняют и прослушивают и вообще бегите глупцы. Но я то подумал что именно со мной такого не случится и все будет хорошо. В итоге, забегая вперёд примерно 80% ребят с которыми я работал с первого дня, к моему увольнению через год были либо уволены либо сбежали сами. При этом в основном работали там сопливые ребята после вузов. Как говорит босс этой компании "нам не нужны люди с засранными мозгами!". И это касалось не только простого планктона, но и руководства: головы летели постоянно и людей увольняли одним днём с выселением из корпоративной квартиры в течение 2х часов.

4) штрафы и премии

Система штрафов в компании такова, что не попасть хотя бы на какой-то штраф практически невозможно. Любое, подчёркиваю, ЛЮБОЕ положение компании на 50% состоит из штрафов за любой чих.С премиями все в обратном направлении: премируют редко и мало, при мне людям не индексировали ЗП уже 3 года. Даже существовала такая система бизнес администраторов, которые выискивали всякие косяки, типа бардак на рабочем месте, кружка с кофе на столе или неопрятная прическа и штрафовали за это.

5) Обман с ЗП
Успешно пройдя стажировку, я подошёл к начальнику и намекнул, что мол пора бы и ЗП поднять. На что он сделал вид "ааа точно, а я забыл" сказал, что все в процессе и уже вот-вот-вот... По итогу это вот-вот-уже-почти длилось полгода, я даже ругался с руководителем, но получал в ответ только агрессию.
Приходилось работать много и постоянно перерабатывать. 1-2 часа в будни и в выходные обязательно хотя бы один день. Из-за постоянной текучки кадров в компании была такая неразбериха, хоть вешайся! Никто ничего не знал, людей с внушительным накопленным опытом не было и приходилось многое делать по наитию.
Проработав год и став практически незаменимым на своей позиции (в отделе были 3 вакансии и лишь моя была заполнена), я решил, что с меня хватит и нашел себе новую работу. Когда я пришел с этим решением к начальнику, он воспринял это как личное предательство и ходил белый как стена неделю, при этом обещая сделать ЗП как и обещал. Но меня уже было не уговорить.

В итоге данная компания подходит только как стартовая площадка, но не более. Длительно работать там в принципе не получится, поскольку даже те ребята, которые проработали 3 года считаются ветеранами)))

Странно другое: зачем богатая и успешная компания расшатывает сама себя, устраивая бешеную текучку кадров и абсолютно не пытаясь создать боеспособный и дружный коллектив!? Неужели это не очевидно руководству компании?!

PS
спустя год в hh ru до сих пор висит вакансия по должности на которой я работал, и, со слов бывших коллег, никого туда даже не смогли найти. Всё-таки работает сарафанное радио...

Hrы, такие Hrы...

Первое собеседование с Hr в крупную компанию, все мило и красиво, я как кандидат в первичные требования попадаю, мой запрос по ЗП (70 тр) попадает в их вилку.
Далее тестирование, 2 собеседования с руководством и счастливая Hr мне звонит сообщить что я принят. На вопрос о подтверждении ЗП, отвечает, что, к сожалению чтобы обосновать такую сумму (ну да видимо для компании из ТОП-10 в РФ это много) ей необходимо чтобы я предоставил 2-НДФЛ с нынешней работы. Ну да ладно, заказываю справку и направляю ей скан. Далее происходит следующий разговор:

Hr: здравствуйте, получила от вас 2-НДФЛ, но вы же говорили, что получаете 70 т.р.
Я: все верно, но это с учётом периодических премий на руки.
Hr: извините, но я не смогу обосновать требуемую вами ЗП (70 тр) без подтверждения у моего начальства. Могу предложить вам 50 т.р.
Я: нет спасибо, мы изначально договаривались на требуемую мной ЗП, я прошел все собеседования и полностью удовлетворяю работодателя. Уступать я не намерен!
Hr: но вы же не подтвердили свою ЗП справкой!

По итогам разговора я отказался от работы, но через несколько дней мне эта девушка перезвонила и сообщила что необходимая ЗП будет. Я предложение принял...


Впервые сталкиваюсь с таким) Что это было: желание Hr сбить цену или она просто изначально болтанула лишнего и теперь пыталась найти повод чтобы исправить свою ошибку?)

В копилку историй об абсолютном величии HR:

Собеседуюсь в компанию:
1-е собеседование:
hr сообщает что общение пройдет в zoom, ссылку отправит на завтра в 18:00. В итоге ссылка мне не приходит и в 19:00 hr перезванивает и спрашивает а как прошло собеседование. Я говорю никак, не было ссылки а значит и собеседования. Hr в негрубой манере отвечает мол забыла отправить ссылку но вы, мол, тоже могли бы и перезвонить. В итоге собеседование проходит в другой день, успешно.

2-е собеседование:
Очное в офисе компании. Собеседование проходит замечательно, общаемся с руководителем и делимся мнениями. По предстоящей ЗП ни слова, даже границы не обозначены. На вопрос "а вы сможете удовлетворить хотя бы желаемый мной минимум" отвечают что только по итогам финального согласования кандидатуры. Ладно, думаю, я ведь не безработный, поэтому на улице не останусь. Спрашиваю про перспективы: говорят что все в заключительном общении. При этом hr сразу заявляет что придется задерживаться практически на постоянной основе. Ну да ладно...

3-е собеседование:

Уже, вроде бы как бы финальное, с топом компании. В очередной раз hr должна выслать ссылку на zoom. Жду, нет ссылки. Решаю не перезванивать, потому как имел богатый опыт когда такого рода собеседования получаются чуть ли не с 10-го раза из-за жуткой занятости руководителей. В итоге через час после назначенного времени мне перезванивает hr и случается примерно такого рода диалог:

hr: почему вы не подключились к встрече?!
Я: я не получил от вас ссылку
hr: а перезвонить не могли?!
Я: я решил что у вас произошла накладка по встрече
hr: я вам 4 раза звонила и у вас был отключен телефон?!
Я: это не правда он был включен, вы мне уже дважды не выслали ссылку. Мне кажется что это ваша проблема!
hr: так.... так... Мне не нравится ваш тон! Создаётся ощущение что вы не хотите у нас работать?!
Я: а мне не нравится ваш. Это вы позвонили и начали меня обвинять будто я сорвал встречу. Я считаю что заинтересованность должна быть с обеих сторон.

В итоге она извинилась и встреча была переназначена, но меня удивили 2 момента:

1) Наемный! работник! Который по сути такой же раб считает что кандидат на трудоустройство обязан просто разрывать и плавить трубку hr в стремлении попасть в компанию

2) при этом кандидат должен испытывать неутолимое желание трудоустройства не зная абсолютно сколько в итоге ему предложат по заработной плате

Это какой-то стокгольмский синдром, не иначе...

Есть такая штука во вселенной бизнес-систем как виды потерь. Это классификация потерь, негативно влияющих на производительность нашего производства. Апологеты эффективности бизнес процессов должны бескомпромиссно бороться со всеми из них, но по факту лишь усугубляют ситуацию.

1) ожидание
это моё любимое! Кто из вас хоть раз делал работу за день чтобы затем ждать согласования по какой-нибудь из мелочей неделю?! Ну конечно это стандартная тема. Бизнес система поможет вам возвести данный процесс в абсолют и сделать смыслом существования компании. Внедрялкины будут действовать строго по методикам и ни шагу в сторону, замедляя любой бизнес процесс! Нахера? А потому что в Японии видели вон какие тачки получаются?! И у нас такие будут только дайте кайдзен вбить всем в головы.

2) перепроизводство
в этом случае, к сожалению, внедрители не встают за станки и не берут лопаты, производя излишки продукции, которые забивают все склады под крышу. Перепроизводство касается только количества отчётов, презентаций, графиков и совещаний. Тут задача такая: взять измором. Чем красивей презентуха, тем больше шансов что ребята останутся на новый цикл.

3) человеческий потенциал

это беда... Данная штуковина бьёт по обеим сторонам баррикад: обычные сотрудники, загнанные на люстру эффективными менеджерами, пытаются строго выжить и не более. Народ бежит с предприятия, прячется и отбивается. На иное не хватает времени.
А те же эффективные менеджеры, среди которых действительно много умных ребят, получают такую "славу" в компании, как опричники на Руси. В итоге на верх, как обычно, лезут приспособленцы, способные нарисовать графики согласно стратегии компании.

4) бабло

Потери бабла неимоверные! Оптимизаторы режут и сокращают расходы на все, что движется, потому как цель такая ( как говорит мой начальник "меня интересуют только сэкономленные бабки"). Под нож идёт всё, что только можно отрезать. Запаса прочности не останется и это отказывает фатальное влияние на компанию в ближайшем будущем.

Очень жаль, что с виду полезные инструменты и практики оказывают такой разрушительный эффект на все к чему прикасаются...

Поговорим об инициативах!
Суть этой штуки такова: на каждом предприятии буквально под ногами у каждого работника валяется множество решений тех или иных проблем, решив которые можно позитивно повлиять на наши показатели. Каждое предприятие называет данные инициативы по-разному и классифицирует их по-своему, но принцип один: инициативы организационного плана (приклеить, прибить), инициативы технического плана (изменение конструкции) и инициативы с экономическим эффектом. Вроде бы все логично: мы побуждаем работника подавать идеи на улучшение того или иного показателя, а взамен платим ему денежку или награждаем нематериально. Казалось бы, в чем могу быть проблемы?

1) План, такой план

Ну куда ж нам без родимого плана?! Стандартно ставим план по идеям в месяц и повышаем его год от года! Работники впоследствии начнут подавать всякий бред лишь бы от них отстали, при этом сам смысл подачи рацухи будет забыт напрочь.

2) Вознаграждение

Поначалу будем платить за подачу идей как положено, работников это дело заинтересует и они побегут с кучей идей. Но нам, как работодателю, это конечно же не понравится, ведь отток денег будет увеличиваться за счёт вознаграждения работников за идеи. Поэтому мы будем постоянно переписывать положение о премировании, вводя всякие оговорки, типа подачи инициативы только в фазу растущей луны дабы охладить пыл наиболее ушлых рационализаторов.

3) Экономический эффект

Это моё любимое! В качестве примера: приходит слесарь Вася с идеей по повышению срока использования запчастей. Идея действительно годная и позволит значительно повысить ходимость этой ЗЧ, снизив её закупку. Вася горд и преисполнен желанием изобретать, ведь он прикинул, что, согласно положению о премировании, получит 3% от эффекта от данного мероприятия, а это 100 тысяч. Но экономист цеха спешит его обрадовать: Вася иди нахер! Вы как цех списываете эти запчасти неправильно, заказываете изготовление у своих же коллег в ремонтной мастерской забесплатно и вообще данные запчасти на ваш старый станок не производит более ни один завод в мире. Другими словами: фактический эффект есть, а на бумаге его нету.

Все это приводит к тому, что единицы по-настоящему активных и радеющих за компанию сотрудников проходят все эти круги ада и понимают, что эта организация проклята (обречена). Те кто пошустрее, меняют место работы, иные перестают проявлять инициативу вовсе.

В итоге, данная эффективная штука оказывает эффект, противоположный планируемому: сотрудники и слышать не хотят о рационализаторской деятельности, стряпая инициативы для галочки о том, как они перевесили плакат или переклеили табличку в сортире....

Начнем с моей любимой штуки: 5С. Не буду углубляться в пояснение данной методики, можно смело почитать в интернете. Если максимально кратко, то это алгоритм наведения и поддержания порядка на рабочем месте с целью повышения производительности труда и снижения травмоопасности.
Вы спросите: а нахрена вводить целую систему если можно просто поддерживать порядок на рабочем месте? И будете частично правы, но сама по себе 5С предполагает не просто порядок, а стандартизацию рабочего места и сортировку на нужное/ненужное. И вот тут то и начинается самая жара.
В качестве примеров приведу лишь несколько способов упоротого использования 5С:

1) Выкинуть всё!
Это самая распространенная тема апологетов 5С. Шаг сортировка исполняется буквально: выкидывается всё, что не используется постоянно, в результате чего при необходимости использования инструмента, который был ранее благополучно отсортирован, работягам приходится выкручиваться тем инструментом, которого не постигла оптимизация.

2) Красим губы
Берём банку краски, обводим все ключи, полки, работников и мебель. Готово! Теперь данные предметы быта должны располагаться только в отведенных для этого местах! Клеим над каждым инструментом, местом хранения или прибором бумажку с указанием что это такое, а трещины в стенах скрепляем агит плакатами, вещающими об основных принципах 5С.

3) Потёмкинская деревня
Дабы отчитаться перед вышестоящим начальством, местные генералы в качестве показательного участка, на котором был достигнут уровень внедрения в 146%, берут мастерскую и обставляют её по максимуму новой мебелью и техникой, закупают инструмент и обвешивают кучей макулатуры, дабы показывать данное чудо производственной системы при случае.

Таких примеров можно привести множество. Один из наиболее эффективных и нужных инструментов бизнес системы внедряется настолько неправильно, что вызывает рвотный рефлекс у всех работников подопытного предприятия без исключения.
А ведь своевременное и обоснованное его применение помогло бы навести порядок на рабочих местах, обновить инструментарий и рабочее пространство сотрудников.

Я ни разу в своей практике не видел качественно внедренный и работающий инструмент 5С хотя бы в одном структурном подразделении!