Kyoma

1. Иллюзия всемогущества

Молодой человек ощущает свой внутренний потенциал, силу, что ведет к развитию иллюзии того, что он может ВСЕ, стоит только захотеть. И он откладывает на потом, на завтра все самые важные дела. Это ощущение всемогущества расслабляет его – он не развивается, не учится, не старается лучше работать. Не совершенствует себя и рабочий процесс, которым занимается и приобретается привычка лениться.

2. Революция

Начинающему руководителю зачастую кажется, что все предыдущие управленцы работали из ряда вон плохо, были не очень умными и последовательными. Поэтому все, что они сделали – не годится, надо сломать и построить по-новому. Это одна из самых опасных иллюзий! Потому что ЛОМАТЬ – легко и быстро, а СТРОИТЬ – долго и муторно! Ломать можно только тогда, когда у тебя уже есть альтернатива. И ее нужно сначала создать. А когда ты начинаешь создавать, то понимаешь: все, что было сделано раньше в этой области, на этом предприятии – не так уж плохо, потому что оно уже есть, и работает, и это можно использовать.

3. Поиск виновных

Когда молодой человек сталкивается с препятствиями и трудностями – чаще всего, он обвиняет окружающий мир – руководителя, сотрудников, родителей – кого угодно, но только не себя. Он не способен подвергнуть анализу самого себя и собственные действия, зачастую не понимая, каким образом он попал в ту или иную ситуацию.

Молодой руководитель идеализирует себя, у него формируется идеальный образ самого себя, который не подлежит критике. Зато с его стороны частой и неконструктивной критике подвергается взрослое, более старшее поколение. Вместо того, чтобы делать, экспериментировать, достигать результата – он критикует.

4. Навязчивая потребность обратной связи

Начинающий руководитель все время ждет оценки (видимо, по старой привычке ожидания похвалы). Правильно или неправильно? Хорошо или плохо? А на предприятии так не бывает – либо сделано с надлежащим качеством, либо не сделано. Если не сделано – страдает вся компания. И никто не обязан тебя хвалить – предприятие создано не для этого. Оно создано для общего успеха, для достижения цели. И здесь тебе будут помогать, а не оценивать, хвалить или ругать.

5. Недоделки

Многие начинающие руководители из-за большого количества обрушившихся на них задач и информации не способны доводить дела до конца. И изначально имеют привычку браться за кучу дел сразу. Тут придет на помощь «Принцип Парето». Суть в том, что есть 20% действительно важных дел, которые приносят 80% результата, остальные 80% дел дадут всего лишь 20%. Т.е. всё, что нужно - это сконцентрироваться на главном!

1) Определись и запиши – что ты действительно хочешь.

Ты должен понять свои цели. Ты должен знать, зачем ты пришёл в этот мир. Когда ты точно знаешь, куда ты хочешь прийти, это помогает прорасти долгосрочной мотивации.

2)Напишите, почему Вы хотите, чтобы сложилось всё именно так.

Понимание того, что Вы хотите – первый шаг. А вот в понимании «почему» Вы этого хотите – источник мотивации.

3) Выстраиваем пошаговый план.

Неопределённость, размытость, недостаток понимания – убийцы мотивации. Взращиваем мотивацию: накапливаем знания и проясняем все моменты. Критичным в этом процессе является определение конкретных шагов, необходимых для достижения целей. Внимательно смотрим на своё видение «жизнь через 5 лет». И начинаем выписывать конкретные шаги, необходимые для того, чтобы прийти в желаемый конечный пункт. Но особо не заморачиваемся. Ведь не получится быть прям таки идеально точным. И не удастся прописать всё. Но некоторые из необходимых действий у нас уже будут на руках.

4) Делаем первый шаг.

Мы определились с тем, куда мы идём, почему это для нас важно, каков план движения. Теперь пора сделать первый шаг. Необходимо согласовать наши ежедневные действия с тем, чего мы хотим достичь через 5 лет нашей жизни.

5) Смотрим, что происходит, и корректируем наши действия.

Прошла неделя. Оборачиваемся. Смотрим на всё, что сделали. Анализ действий позволит понять детали, опыт покажет проколы.

Анализируя всё, что было сделано за предыдущую неделю, задаём себе 3 вопроса: 1) «Какие действия приблизили меня к моим целям «жизнь через 5 лет»?» Продолжаем это делать! 2) «Что я делал такое, что шло не в ту степь, что отдаляло или даже не приближало меня к моим целям?» Прекращаем это делать! 3) «Что, какое одно моё действие может ускорить моё движение к моим целям?» Приступаем к выполнению этого действия.

Самое важное: Возьмись и сделай.

Всё очень просто. Можно потратить всю свою жизнь в ожидании мотивации. А она может так и прийти. Но именно сейчас, в данный момент, ты можешь сделать первый шаг.

Как сегодня вообще можно стать руководителем?

1) Человек руководит собственным бизнесом.

2)Человеку волей судьбы в лице мамы,папы,бабушки,дедушки стать руководителем в рамках семейного бизнеса.

3) Когда руководителем становятся по чье-то просьбе.

4) Перерастаешь должность и двигаешься вверх по карьерной лестнице.

5) (Редко) Назначить кого-то надо,а больше и некого.

Возможны конечно разные варианты, но эти берем за основу.

Что происходит с человеком, который приступает к выполнению своих руководящих обязанностей? Первое и основное, раньше отвечал только за свой результат, теперь отвечает за результат подразделения(предприятия).

Говорят «каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны» - на самом деле, пока не сел в кресло руководителя, кажется, что ты сделал бы намного лучше, чем x или n. Но когда приходит момент пересесть в новую роль, тогда и появляются вопросы – а как организовывать производственный процесс? Как добиваться результатов от своих подчиненных? Как заставить людей продуктивно работать, а не пить бесконечно кофе и курить по 10 минут? Как бороться с фразами, типа: «Коля, брось, что ты из себя начальника строишь, пойдем лучше вместе покурим»?

Безусловно, бывает такое, что человек является истинным руководителем и интуитивно принимает правильные решения. Бывает, что харизма, наблюдательность, быстрая обучаемость и приводят к нужному результату и человек быстро вырастает в сильного руководителя.

Но, чаще всего путь начинающего начальника - это движение вслепую, как говориться "пробы и ошибки мои друзья".

Первые «грабли», на которые наступает почти все молодые руководители – это  следование принципу «Хочешь сделать это хорошо – сделай сам». Чем обусловлено – понятно. Во-первых, срабатывает банальная привычка – тебе задачу поставили, ты сам ее и выполняешь. Начинающий руководитель еще просто не освоился с тем, что теперь к решению функциональных задач он должен привлекать своих подчиненных.

Во-вторых, крайне часто встречается ситуация, когда став начальником, человек не перестает быть обычным(рядовым) сотрудником. Почему? Да ему банально не хватает знаний!! Он не знает (может не слышал, не читал, не рассказали), что главные функции руководителя – это планирование, организация, координация и контроль. Только эти и никакие другие.

В-третьих, сильная боязнь ошибок – а вдруг, если подчиненные сделают что-то неправильно?! За это же спросят с меня! И вообще, никто, кроме меня, не знает, как быстро и лучше оформить заказ, написать договор, расставить товар, повесить таблички и т.д., и т.п… вообщем к посту руководителя человек явно был не готов.

И, последнее , все подчиненные кажутся бестолковыми, тупыми, ленивыми.

Суть и происхождение всех этих ошибок проста - неуверенность в себе и недостаток знаний! И эти две причины очень тесно между собой связаны – именно нехватка управленческих навыков влечет за собой неуверенность в себе, в собственных силах и собственной правоте. Поэтому, одной из главных задач для молодого руководителя должно стать саморазвитие. В идеале,  это будет посещение специализированных тренингов по менеджменту, по управлению командой и мотивацией, по целеполаганию и тайм-менеджменту. В общем всё то, что поможет заполнить пробелы.

The end.

Как правило, источником работников являются тематические сайты по поиску работы (в крайнем случае какие-то личные знакомства). Следовательно, владельцы бизнеса думают, мол сейчас заявку сделаю, закину на сайт и всё, толковые менеджеры ко мне набегут, но это не так.

По моему опыту, я столкнулся с тремя факторами, из-за которых идет дефицит квалифицированных менеджеров.

1) И первым является система оплаты труда. Толковый менеджер, ждет от работодателя оклад выше среднего, ещё и 20-30% от сделки. Ибо в организациях, где предлагают маленький оклад, менеджера будет это отталкивать. Хотя и предлагают большие проценты, но людям нужна стабильность и бояться неуверенности в завтрашнем дне. Возможно это и является важнейшей проблемой в найме менеджеров по продаже.

2) На мой взгляд, есть ошибка и у кадровой службы (если такая имеется) в моюм случае такова была. Кадровые службы, в основном выбирают те кандидатуры, которые уже имеют опыт в основной деятельности компании. Но все забывают, что продавать что-то - это ПРОФЕССИЯ! А что уже продавать, это не так важно, ибо этому можно научиться. Люди ведь умные и быстрообучемые существа.

3) Ещё один смешной момент. Многие рассчитывают на то, что с менеджером придут клиенты, которые работали с ним на другой конторе. Люди то в основном привязываются к фирме, а не к конкретному человеку . Поэтому нужно осознавать действие данного фактора.

А как вы считаете, почему в наше время так сложно найти толковых менеджеров по продажам? Расскажите о своём опыте, будет интересно почитать.

1. Проще сделать самому, чем объяснить

Это самая типичная ошибка начинающих менеджеров, которые стали руководителями.

В интеллектуальном труде часто сделать самому проще, чем объяснить другому, чего вы хотите. Это норма:)

2. Я хочу контролировать всё

Руководитель вроде бы отдаёт задачу исполнителю, но при этом хочет видеть чуть ли не почасовой план и контролировать его выполнение с завидной частотой. Сотрудник при этом постоянно находится "под колпаком" : руководитель просит его ставить себя в копию всех писем, спрашивает ежедневные отчёты о работе и так далее.

Следовательно сотрудник не чувствует себя ответственным за результат.

3. Я хочу повышать боевой дух команды

Мы хотим нравиться другим. Лучший способ понравиться — похвалить. Очень часто начинающие менеджеры, боясь быть непринятыми, стараются всем угодить, всех похвалить. Концентрируются на позитиве и умалчивают о недостатках, считая, что разговоры о проблемах могут ухудшить боевой дух команды. Это очень опасная ошибка, так как она мешает людям развиваться. К хорошим новостям от такого менеджера пропадает доверие: он же всё равно только и делает, что хвалит?

4. Я считаю, что команда всегда должна быть в тонусе

Сделали проект хорошо? Но ведь могли ещё лучше. Достигли цели? Так это цель была занижена. Как найти правильный баланс между этой ошибкой и предыдущей? Однажды я услышал такое определение: «Критика — это хорошо, пока она не начинает демотивировать». То есть критики может и должно быть много. Но ровно столько, сколько нужно, чтобы становиться лучше.

5. Теперь я начальник

Бывает и обратная ситуация, когда начинающий руководитель пытается построить свой авторитет на сознательном построении дистанции: «Я теперь начальник». Здесь комментировать нечего, это просто смешно. Хотя подозреваю, что в некоторых областях, например в армии, без этого никуда.

6. Ревновать к успеху сотрудников

Когда вашего сотрудника хвалят при вас, всегда хочется вскочить и сказать: «Это я его так научил!». Мы любим, когда нас хвалят, и подсознательно ревнуем, когда хвалят не нас. Многие начинающие руководители делают эту ошибку, и я  не исключение.